OnderwijsOpstellingen

Werken en Leren in een Gezond Pedagogisch Klimaat

Bij veel scholen en onderwijsinstellingen ligt de focus hierbij op het kind, de leerling/student. Het klimaat is er voor hen.
Wat ik weinig tot niet zie benadrukt is dat het zelfde klimaat van belang is voor het gedijen en functioneren van de gehele onderwijsorganisatie, in al haar geledingen, i.c. bestuur, directie, onderwijsondersteunend personeel en de leraren.

Wat is de Huidige Werkelijkheid?

In het onderwijs is er duidelijk de intentie en verlangen om een gezond pedagogisch klimaat te creëren. Er wordt veel energie in gestoken.
Echter door allerlei verstoringen in de praktijk verwordt het tot een doel op zich in plaats van dat het de noodzakelijke en gewenste bedding creëert. Het is vervolgens een heet hangijzer en er wordt nog meer energie ingestopt.

Momenteel ontwikkelt zich steeds meer kennis en ervaring over de aard en het wezen van mogelijke verstoringen.
Het blijkt dat het systeem waarvan we deel uit maken eigen wetten en regels heeft.
Zodra deze systeemwetten niet worden gevolgd heeft dit effect op de verschillende plekken en deelnemers van het systeem.
We kunnen verstrikt raken in door het systeem opgeroepen patronen, welke vervolgens ons doen en laten nadelig beïnvloeden.
En wat ons beïnvloed, beïnvloed ons onderwijzen en leren.

Systemische Verstrikking

Enkele voorbeelden van verstoringen als gevolg van mogelijk systemische verstrikking zijn:

• Stressvolle werk- en leersfeer;
• (Ziekte)verzuim en spijbelen;
• Pesten van/door leerlingen, personeelsleden;
• Wisselingen in het personeelsbestand of specifiek op een bepaalde plek;
• Onveiligheid;
• Te grote afstand tussen bestuur en directie, of tussen directie en (onderwijzend) personeel;
• Te veel energie moeten stoppen in de organisatie en te weinig tijd en ruimte voor onderwijs;
• Angst, vervreemding, bv. door het opgaan in (grotere) schoolverbanden.

Systemisch Denken en Handelen

Systemisch denken en handelen is een laagdrempelige en eenvoudige methode die inzicht geeft en vaak ook tot oplossing aanzet.
Hierbij wordt rekening gehouden met de systeemwetten waaraan we onderhevig zijn en met de plek en de mogelijkheden van de mens (leraar en leerling) die tot betreffend systeem behoort.

Hiermee hebben we de mogelijkheid vrij te zijn van verstoringen waarin we anders vast blijven zitten.
Er kan opnieuw contact worden gemaakt met het wezenlijke van het onderwijs en met je passie en creativiteit daarbij.
Er ontstaat een heldere open structuur, vrij van systemische verstrikkingen, welke zich uit in rust, duidelijkheid en veiligheid.

Kortom die een werkelijk gezond pedagogisch klimaat ondersteunt, waarbinnen het zowel voor de leerling als voor de gehele onderwijsorganisatie goed toeven en werken is.

Een goed leesbaar boek over systemisch denken en handelen in het onderwijs is van Marianne Franke-Gricksch 'Jij hoort bij ons'. Ook een absolute aanrader voor ouders.

OrganisatieOpstellingen - de Grondleggers

Bert Hellinger

Een Duitse filosoof en psychotherapeut die FamilieOpstellingen dusdanig heeft beënvloed, dat deze zich ontwikkelt hebben in de vorm zoals er nu in heel veel landen mee gewerkt wordt.
Hij heeft aan de wieg gestaan van de ontwikkeling van OrganisatieOpstellingen.

Gunthard Weber

Aan de hand van wat hij zag en ervoer bij Bert Hellinger, heeft hij als één der eersten het systemisch werk bij organisaties doen ontwikkelen.

In het boek 'het succes van organisatieopstellingen' zegt hij hierover:

"ik ken geen adviesmethode waarbij in zo verrassend weinig tijd zoveel relevante informatie over de structuur en dynamiek van organisaties en bedrijven gegenereerd wordt.
Een methode waarmee gelijktijdig impulsen tot oplossingen die een langdurige uitwerking hebben, in gang gezet kunnen worden".

Eerste Toepassingen

In 1995 gebruikte Bert Hellinger 'zijn' methode voor het eerst in een seminar om op deze manier naar een organisatie te kijken.
Gunthard Weber organiseerde in Duitsland het eerste congres over organisatieopstellingen in 1998.

Op dit moment is deze manier van kijken en werken met organisaties in Nederland bij steeds meer organisaties en adviseurs bekend en met success toegepast.

Delen van een Organisatiesysteem

Zonder hier volledig te zijn kennen we als delen van een organisatiesysteem:

1. Altijd
   • Oprichters;
   • Financiers;
   • Bestuur en directie;
   • Afdelingen en hun leidinggevenden;
   • Personeel.
2. Meestal:
   • Organisatie-thema's;
   • Verschillende opties;
   • Product, markt;
   • Collega-organisatie, concurrent;
   • Missie en/of doel organisatie.
3. Soms:
   • Klanten, leveranciers;
   • Adviseurs.

Wat is een Systeem?

Zodra twee of meer elementen of mensen bij elkaar zijn, is er sprake van een systeem.
Het systeem bestaat uit de afzonderlijke elementen en uit de som van alle delen.
Tussen de delen onderling en tussen de delen en het geheel zijn allerlei verbanden en wisselwerkingen.

Systeemwetten

Vanuit de praktijk hebben we geleerd dat een systeem onderhevig is aan systeemwetten.
Wat betekent dat dit automatisch ook geldt voor alle elementen van het systeem.
Of anders gezegd: zowel toezichthoudende organen als bestuur- en directieorganen en personeel zijn gebonden aan deze systeemwetten.

Deze wetten of algemeen geldende principes zijn:

1. Binding: iedereen heeft het recht erbij te horen;
2. Balans in geven en nemen (de behoefte aan gelijkwaardigheid);
3. Rangorde:
   
   • functioneel: degene met een hogere positie heeft voorrang (hiërarchie);
   • wie er langer is heeft voorrang (anciënniteit)

Zodra systeemwetten niet nageleefd worden - zie symptomen - ontstaan er dynamieken vanuit de systeemlaag in de organisatie. Deze dynamieken zijn er op gericht om het evenwicht in de organisatie te hervinden en symptomatisch geven ze aanwijzingen voor verstoringen.

Organisaties: Georiënteerd op Opdrachten

Degene die het anderen in de organisatie mogelijk maakt om te functioneren (of die zelfs de organisatie mogelijk maakt / heeft gemaakt), hebben voorrang. Want organisaties zijn systemen die georiënteerd zijn op opdrachten.
Financiën zorgt voor het economisch overleven van het systeem. en prestatie dient erkend te worden.